张一鸣微博（三）：组织、坦诚与指标系统
引言
这一篇聚焦组织与管理。注意：其中一部分是他转发并认同他人观点的内容，这里会明确标注“认同/转发”，以免误当作他的原创。
坦诚：公司最强的敌人
2010-07-24 （认同/转发）一个公司最强的敌人是什么？韦尔奇说，是“坦率”。深表认同。幸好，坦率是可以培育的。
别装，做个坦诚真实的人。团队中都是坦诚真实的人，沟通成本将小很多。
能否坦诚沟通是公司团队管理的主要问题。
他还引用过一句话作补充：There is a huge difference between being brutally honest and simply being brutal.——不留情面的坦诚是好的，但这不妨碍你同时做一个温暖、有建设性的人。
招人与用人
2010-08-14 选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
三顾茅庐已经不适用了，必须得四顾。
据多家公司统计，团队淘汰个人的顺序往往如下：第一批，明显缺陷者、众人厌恶的说谎者；第二批，不愿交流者、不合群者；第三批，有能力但慵懒者、妄图坐享其成者；第四批，居功自傲者，蔑视同僚者。
团队中部分人不能跟上公司发展的处理要点，三点原则：1、以德为主，德有大问题则需离开；2、话说清楚不含糊、好好说，先鼓励给机会；3、德具备、才落后的情况，要给降下的人降落伞，降落伞要有含金量。
指标系统：让事情可被度量
2011-11-10 为什么刷牙不能坚持认真刷，为什么在跑步机上能坚持跑步。有许多事情不容易做好和不被重视的原因，就是因为没有指标系统。比如，如果健康有准确方便度量的指标，那么大家的身体素质一定会提高。
2011-02-11 越发觉得指标反馈系统的重要性，只有少数人不需要显性的指标系统，自我会构建内在的指标感应来推动自己。至于有完全显性指标也做不好的情况，那是没药可救了。
对组织而言需要把优秀的标准清晰无误地传递且不断精进。含糊和混淆其实是牺牲。
这条后来演化成字节跳动的 OKR 与“透明沟通”文化——让每个人都能看到彼此的目标。
目标拆解：把工作说清楚
2010-07-24 我觉得以后团队的工作，不论大小，应把工作的目标定义并分解后，邮件发出来。1、这样可以别人提意见；2、可以避免重复的工作；3、避免定义清楚理解有误差；4、同时能估计工作量、评估效率方法。清楚不含糊要成为公司的文化。
去层级：不许称“总”
2012-06-27 称谓我要求的更细。不许称总，不要喊哥，不可叫老大，敬语没留心，好像本来就没有，出现的话也加上要求。
CEO 最难的事：忍住不自己动手
对于一名 CEO 而言，最艰难的事可能就是抵制住想自己解决问题的欲望。你曾身经百战，也许是最有经验、最有资格去解决问题的人。但这样一来却无法建立一个优秀的管理团队。
将机会留给别人、期待他们能解决问题，十分艰难，但也十分值得。这样一来，整个团队的能力都可以有所提升。
说明
本文整理自张一鸣 2009–2015 年新浪微博原文，以及公开的访谈与内部信；文字版权归原作者所有，仅供学习与交流，请勿用于商业用途。
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